5 façons d’être un leader inclusif

Je ne dirais jamais que mes brutes de l’école primaire ont fait de moi ce que je suis aujourd’hui. Pourtant, ces premières expériences ont façonné ma carrière et mon style de leadership d’une manière que je découvre encore.
Je suis allée dans une toute petite école primaire – pensez 40 élèves au total – et j’ai toujours essayé d’aider les nouvelles filles qui venaient d’autres pays et devaient rejoindre ce groupe soudé. Comme c’est souvent le cas, mes premiers efforts pour inclure des étrangers m’ont transformé en un moi-même. Les filles populaires de ma classe m’ont intimidé, me poursuivant chaque jour dans la cour de l’école au déjeuner en scandant: «Tu n’as pas de vie! Tu n’as pas d’amis!”
Pour éviter mes brimades, j’ai commencé à manger seul dans la salle de bain des filles. J’étais seul, mais j’ai aussi appris à être résilient. Et j’ai appris la valeur du partage d’un repas comme moyen de se connecter avec les autres. Même si je ne m’en rendais pas compte à l’époque, on pourrait dire que fonder Chewse était ma façon d’essayer de créer un monde plus authentiquement connecté: un monde où personne ne doit déjeuner seul.
Un leadership sans réserve
Mes déjeuners solitaires ont inspiré plus que la mission de mon entreprise. Savoir ce que c’est que d’être un étranger a eu un impact direct sur la façon dont je dirige mon équipe et sur la culture d’entreprise transparente et inclusive que nous avons bâtie ensemble.
D’une part, nous avons structuré notre entreprise pour que personne ne soit laissé de côté. Nous engageons nos chauffeurs-livreurs et nos hôtes de repas en tant qu’employés et non en tant qu’entrepreneurs. De cette façon, chaque membre de notre équipe est inclus et investi dans le succès de l’entreprise. Bien que l’embauche d’employés de concerts soit acceptable dans de nombreuses situations, une entreprise basée sur des concerts ne créerait pas la culture forte et inclusive qui donne du pouvoir aux membres de notre équipe.
Une fois que les employés sont à bord, nous nous efforçons de fournir une atmosphère de soutien qui tient compte de toute la personne. Le travail et la vie ne sont tout simplement pas séparés de nos jours, et essayer de laisser notre vie personnelle à la porte du bureau n’est tout simplement pas possible – ni sain. Parce que se sentir seul est trop courant, à l’intérieur comme à l’extérieur du travail, mon équipe se fait un devoir de saluer chaleureusement et affectueusement tous ceux que nous rencontrons. Les câlins sont monnaie courante dans les bureaux de Chewse! En tant qu’ancien étranger, je sais à quel point il est important de tendre la main, d’établir un contact visuel et de créer une connexion immédiate.
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5 étapes vers un leadership inclusif
Le fait d’avoir été victime d’intimidation dans mon enfance ne me définit pas, mais cela a façonné ma façon de réagir au monde. Voici cinq choses que j’ai apprises sur l’autonomisation de moi-même et des gens qui m’entourent:
1. Soyez transparent.
L’une des meilleures – et les plus anciennes – décisions que j’ai prises pour notre culture d’entreprise était de maintenir la transparence des salaires. Nous décidons des salaires en fonction de la performance, pas de la capacité de négociation, puis nous partageons ce que tout le monde dans l’organisation fait, y compris moi. Ce type de transparence permet à chacun de prendre des décisions en toute connaissance de cause et, comme le montrent les études, crée un groupe de personnes plus productif, plus créatif, plus collaboratif et plus motivé.
Nous avons commencé à le faire parce que je voyais que les femmes ne négociaient pas aussi durement leur salaire que les hommes et, par conséquent, nous payions les femmes moins pour le même niveau de travail. Je voulais que notre entreprise fasse partie de la solution, pas du problème, alors nous avons fait de la transparence un élément central de notre culture.
2. Prenez le temps de vous développer personnellement.
Lorsque vous êtes en position d’autorité, vous n’obtenez pas toujours le feedback dont vous avez besoin pour grandir et vous développer en tant qu’humain et en tant que leader. C’est pourquoi il est important de créer un réseau de personnes qui vous fourniront une contribution honnête, signaleront vos angles morts et vous proposeront des outils pour vous aider à continuer de croître.
J’ai forgé mon réseau avec une combinaison de thérapie, de coaching exécutif et de groupes de pairs PDG. Cela signifie se tailler au moins trois heures par semaine pour son développement personnel. J’ai trouvé que ce type de soins personnels était essentiel pour comprendre mon impact sur les autres, ce qui me permet de prendre des décisions inclusives.
3. Pratiquez l’auto-compassion.
Nous avons tous vécu des situations dans notre passé où nous nous sentions en danger, effrayés et seuls. Beaucoup d’entre nous essayent de les ignorer ou de minimiser leur impact, mais ce type de répression est mauvais pour la santé physique et mentale. De nombreuses études ont montré que la pratique de l’auto-compassion – le soutien et la compréhension de vous-même – augmente l’intelligence émotionnelle, le bonheur et le bien-être général, tout en diminuant l’anxiété, la dépression et la peur de l’échec.
Pour moi, la compassion signifie construire une relation avec mon passé. Pour ce faire, j’utilise une technique de visualisation: je m’imagine plus jeune dans la salle de bain de l’école pendant le déjeuner. Je rentre en tant que moi adulte, prends doucement la main de cette jeune fille solitaire et l’emmène dans un café. Je lui achète une gâterie, lui dis comment notre vie se déroule et lui assure que tout ira bien. Ressentir ce genre de compassion pour moi-même crée un espace pour moi pour aider et responsabiliser les autres à leur tour.
4. Faites de la place pour chaque voix.
En tant que leader, il est de ma responsabilité de veiller à ce que la voix de chacun soit entendue. C’est bon pour les affaires – plus il y a d’idées partagées, mieux c’est pour l’organisation – mais c’est tout aussi important pour la croissance de chaque individu. Pour se développer dans leur propre carrière, ils doivent acquérir des compétences d’affirmation de soi, des compétences qui renforcent l’estime de soi et sont en corrélation avec la résolution de problèmes en toute confiance et une communication ouverte.
Il ne suffit pas d’encourager mon équipe à s’exprimer; Je crée également des opportunités pour que chacun se fasse entendre. Dans notre organisation, par exemple, nous avons un comité de la culture dont les membres sont nommés pour partager les commentaires et créer des initiatives culturelles. Il permet à l’équipe d’aider à cultiver une culture inclusive qui évolue avec l’entreprise.
5. Brisez le silence.
Pour les dirigeants, la gestion des employés qui vivent une période de stress est un test pour trouver un équilibre entre la compassion et les besoins de l’entreprise. Chez Chewse, nous utilisons un système d’enregistrement à code couleur qui nous permet de partager nos sentiments chaque jour. Cela nous aide à signaler quand ce n’est peut-être pas le meilleur moment pour recevoir des commentaires difficiles ou pour entreprendre un grand projet. En tant qu’enfant victime d’intimidation, j’ai souvent souhaité que quelqu’un m’enregistre, me faisant savoir que je n’étais pas seul.
Nous nous efforçons également de reconnaître et d’apprécier le travail acharné. Chaque vendredi, nous consacrons 20 minutes à ce que nous appelons des attitudes de gratitude, dans lesquelles nous partageons notre gratitude pour ce que les autres ont fait tout au long de la semaine. Par exemple, l’équipe de support peut reconnaître l’équipe d’ingénierie pour avoir corrigé un bogue du système et lui avoir sauvé des heures de travail. Cette belle pratique comble les écarts entre les équipes et entre les dirigeants et les membres de l’équipe, et elle nous aide tous à être en meilleure santé et plus productifs.
Quel genre de leader serais-je si je ne travaillais que pour mon propre développement personnel et ne facilitais pas la croissance de mon équipe? Non seulement je supprimerais le potentiel individuel, mais je désavantagerais toute l’entreprise en supprimant les contributions que chaque personne pourrait apporter.
Mon style de leadership peut indirectement découler de l’intimidation enfant, mais il est devenu bien plus que cela. C’était une soif de créer des espaces accueillants où personne ne doit manger seul qui a inspiré mon entreprise, et c’est une passion pour le développement d’une équipe inclusive et responsabilisée qui l’a fait prospérer.

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