Adopter la diversité, accroître l’inclusion: 3 façons de rendre votre organisation plus accueillante pour tous

Les gens parlent souvent de «diversité» et «d’inclusion» comme s’il s’agissait de mots interchangeables, mais la vérité est que ce sont des concepts très différents. Lorsque nous parlons de diversité en milieu de travail, nous parlons de la présence – ou de l’absence – de personnes de divers horizons ethniques et culturels, tranches d’âge, emplacements géographiques et traditions religieuses avec un assortiment de capacités physiques et mentales, d’orientations sexuelles, identités de genre et tendances philosophiques. La diversité fait uniquement référence à la composition de la main-d’œuvre et non aux politiques en milieu de travail qui répondent aux divers besoins et désirs de cette main-d’œuvre. C’est là que l’inclusion entre en jeu. Lorsque nous parlons d’inclusion en milieu de travail, nous abordons la façon dont une organisation fait en sorte que ses employés se sentent acceptés. L’inclusion parle des mots utilisés en milieu de travail, en particulier par les cadres et les gestionnaires. C’est aussi la façon dont une organisation célèbre les vacances, la manière dont les réunions sont structurées et organisées, ou les types d’hébergement disponibles dans un espace de travail. Ce sont les signaux – parfois évidents et parfois subtils – qu’une organisation envoie à ses employés, qui peuvent tous faire en sorte qu’une personne se sente précieuse ou sans valeur. Trop souvent, les organisations se tapotent le dos lorsqu’elles mettent en œuvre une politique d’embauche qui augmente la diversité, mais c’est un geste vide de sens à moins de s’attaquer également à la culture organisationnelle. Si votre organisation embauche un groupe diversifié de personnes mais leur envoie des signaux hostiles, tôt ou tard, vous allez les perdre et vous serez de retour à la case départ. Si votre organisation souhaite sérieusement créer un environnement vraiment accueillant pour une main-d’œuvre diversifiée, vous devriez examiner attentivement ces trois domaines: Zone 1: Considérez les C-suites. La composition de votre équipe de direction en dit long sur l’engagement de votre organisation envers la diversité et l’inclusion. À moins que ceux qui détiennent les leviers de contrôle dans votre organisation reflètent la diversité à un niveau très basique, vous ne pouvez pas vous appeler une organisation vraiment diversifiée et inclusive. Cependant, la diversité n’apparaît pas comme par magie dans la C-suite. Offrir des opportunités de formation et d’avancement afin que divers potentiels élevés soient inclus dans le vivier de talents est essentiel pour atteindre ce résultat. De plus, jusqu’à ce que ceux des échelons inférieurs puissent regarder vers le haut et voir quelqu’un qui leur ressemble en haut, ils auront du mal à sentir qu’ils appartiennent vraiment ou à être inspirés pour gravir les échelons de l’entreprise. Domaine 2: réduire le biais de promotion. Le processus d’évaluation et de promotion de votre organisation en dit long sur votre philosophie et vos priorités. Trop de gestionnaires appliquent des normes disparates sur un coup de tête, ou recourent à des pratiques discriminatoires, qui conduisent à davantage de la même chose. Les promotions sont l’un des principaux moyens de montrer aux employés qu’ils comptent et de remplir correctement le vivier de talents, vous devez donc faire tout ce que vous pouvez pour éliminer les biais du processus. Cela signifie former les gestionnaires à reconnaître et à confronter leurs propres préjugés (explicites et implicites) et à modifier les exigences en matière de promotions afin que les récompenses pour le travail acharné soient plus largement disponibles. Zone 3: Parlez à l’équipe. Si votre organisation a déjà pris de véritables mesures pour diversifier votre lieu de travail, vous disposez peut-être déjà d’un mécanisme intégré pour mesurer les forces et les faiblesses de vos pratiques d’inclusion. Même encore, il est important de demander à vos employés de fournir des commentaires (de manière anonyme, c’est honnête et utile) sur leurs expériences interpersonnelles, en particulier dans le contexte de la culture du lieu de travail, puis utilisez ces évaluations pour apporter des changements substantiels dans votre espace de travail. Si, par exemple, vos employés vous disent qu’ils ont besoin d’un lactorium ou d’une salle de prière / méditation, pensez à leur donner l’hébergement. Ces investissements porteront leurs fruits à long terme et aideront les employés à se sentir plus à l’aise lorsqu’ils s’efforcent de faire leur meilleure contribution possible en milieu de travail. La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement bonnes pour le moral d’une organisation. Ce duo dynamique est également bon pour la ligne de fond. L’inclusion engendre le bonheur et les employés heureux sont des employés productifs. Selon un rapport de McKinsey & Company, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique et de genre sont 25% plus susceptibles de présenter des rendements financiers plus élevés que les entreprises moins diversifiées. En d’autres termes, la diversité ne renforce pas seulement les portefeuilles, mais aussi les coffres des entreprises. Si vous souhaitez élever la valeur de travailler avec votre entreprise sur le long terme, adoptez la diversité et augmentez l’inclusion; vous serez content de l’avoir fait! Karima Mariama-Arthur + postes Une autorité de premier plan en matière de développement du leadership et de gestion de la performance organisationnelle, Karima Mariama-Arthur apporte plus de 25 ans d’expérience complète et de premier ordre en droit, en affaires et en milieu universitaire à chaque engagement client. Conseillère astucieuse auprès d’éminentes organisations de DC à Dubaï, ses idées d’experts aident les clients à naviguer avec succès dans l’environnement commercial mondial en constante évolution et compétitif. Karima est l’auteur du guide de leadership de renommée internationale et nominé au NAACP Image Award 2019, Poised for Excellence: Principes fondamentaux d’un leadership efficace dans la salle de conférence et au-delà (Palgrave Macmillan), qui a été lancé à l’Académie militaire des États-Unis à West Point. Dans le prolongement de son travail, elle s’exprime régulièrement aux niveaux national et international dans ses domaines d’expertise et siège à titre consultatif dans des conseils d’administration sélectionnés. Karima Mariama-Arthur https://www.moyens.net/author/karima-mariama-arthur/ Comment devenir un expert (avec un E majuscule) Karima Mariama-Arthur https://www.moyens.net/author/karima -mariama-arthur / Vous n’obtenez aucune rétroaction au travail? Donnez votre propre Karima Mariama-Arthur https://www.moyens.net/author/karima-mariama-arthur/ 4 conseils pour désactiver les distractions Karima Mariama-Arthur https://www.moyens.net/author/karima- mariama-arthur / L’étoile de «Million Dollar Listing Miami» sur Working Smarter, Not Harder

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