Comment faire une bonne location

Bien que le processus d’embauche n’ait jamais été facile, en soi, il avait une routine commune que les employeurs suivaient généralement: afficher une liste d’emplois; passer au crible les candidats en fonction de leur curriculum vitae et de leurs lettres de motivation; mener des entrevues qui approfondissent l’expérience, le caractère et la personnalité; embauchez le candidat qui coche le plus de cases. Plus maintenant. La nature changeante du paysage commercial en 2020 modifie inévitablement la façon dont les gens considèrent les entreprises comme des employeurs potentiels. Les packages d’avantages ne sont plus la solution ultime. Les employés veulent voir les humains derrière l’opération. Quelles sont les valeurs? Sont-ils vécus dans les opérations quotidiennes? Quelle est la culture? Comment les employés sont-ils traités? Quels avantages non financiers sont offerts, comme des horaires flexibles ou le travail à distance? Puis-je amener mon chien au bureau? Y a-t-il un congé de paternité? En fait, une enquête réalisée en 2017 par Hays, une société de recrutement mondiale, a révélé que 71% des employés sont prêts à gagner moins pour trouver la bonne culture d’entreprise. Mais l’embauche coûte cher. Non seulement de nombreuses offres d’emploi coûtent de l’argent, mais si vous utilisez un logiciel ou un service de sélection de CV, cela entraîne des coûts. Soustrayez le temps consacré aux entretiens, à l’intégration, à la formation – vous envisagez plusieurs milliers de dollars minimum. Une étude de l’Association nationale des collèges et employeurs a mis en évidence ce chiffre à 7 645 $ par nouvel employé. Des deux côtés de l’équation de l’embauche, les gens ne veulent pas perdre leur temps et leur argent sur le mauvais choix. Il incombe à l’entreprise de créer ce qu’IBM a appelé «l’expérience employé». Commencez par ces conseils pour créer une expérience employé qui laisse les deux parties enthousiasmées pour l’avenir. 1. Utilisez les ressources dont vous disposez déjà. De nombreuses entreprises négligent certaines de leurs ressources les plus précieuses: les employés actuels. Pensez aux promotions internes avant de publier une offre d’emploi. Même dans ce cas, jetez un filet plus large (et plus personnel) en impliquant votre équipe dans le processus de recrutement. Les recommandations personnelles vont un long chemin des deux côtés de la barrière de recrutement. 2. Regardez au-delà de l’ensemble des compétences. La plupart des compétences peuvent être enseignées. Ce sont les compétences générales des affaires qui doivent être identifiées au cours du processus d’entrevue: des choses comme la persévérance, l’esprit d’entreprise, la communication, le travail d’équipe, la mentalité de croissance et la gentillesse. Ce sont ces qualités qui peuvent faire passer votre équipe et votre entreprise au niveau supérieur. Si vous êtes une startup à la recherche de fonceurs, un candidat axé sur les titres de poste et les avantages du bureau n’est peut-être pas la bonne solution. 3. Soyez franc. Nous avons tous été dans des interviews qui semblaient presque robotiques. Vous en apprenez davantage sur le rôle, répondez aux mêmes questions de scénario stupides et listez votre expérience avec un sourire poli sur votre visage. Cela n’aide personne. N’oubliez pas ceci, le processus d’embauche est à double sens. Soyez franc avec votre candidat si vous espérez avoir une discussion honnête qui se terminera par une compréhension claire et complète de l’autre, du rôle, de l’entreprise et des ressources disponibles pour aider les deux à réussir. 4. Souvenez-vous de votre rôle. Après avoir mené l’entretien, posez-vous trois questions: Quelle est ma compréhension des forces et des faiblesses de cette personne? Compte tenu de cette compréhension, de quoi cette personne aurait-elle besoin pour réussir? Qui ferait quoi pour répondre à ces besoins?

Cela va au-delà du processus d’intégration et de formation. Considérez comment cette personne s’intégrera dans votre équipe. Où les voyez-vous grandir et comment pouvez-vous les aider à y parvenir? N’oubliez pas que vous n’embauchez pas de poste, vous embauchez pour combler un vide au sein d’une équipe interdépendante. 5. Envisagez une période d’essai. Les règles traditionnelles de l’emploi ont disparu depuis longtemps. De nombreuses entreprises adoptent des périodes d’essai pour donner aux deux parties une chance de s’assurer que la vision correspond à la réalité. Cette période d’essai peut être aussi courte qu’un seul projet embauché sur la base d’un entrepreneur ou un contrat de 90 jours avec la possibilité de renouveler pour un contrat traditionnel à temps plein. 6. Respectez vos promesses. Ne vendez pas trop. Si vous ne croyez pas en ou n’avez pas les fonds pour un happy hour hebdomadaire au bureau ou une politique d’amener votre chien au travail, ne le vendez pas comme un nouvel avantage pour obtenir un meilleur candidat. Vous vous retrouverez avec une nouvelle recrue aigre et une réputation entachée. Les petites choses peuvent ne pas briser les accords, mais elles peuvent rapidement conduire à la méfiance et au ressentiment, ce qui ne crée certainement pas une culture d’entreprise vendable. Conseil de pro: consultez régulièrement Glassdoor pour voir ce que les anciens employés et candidats pensent de vous, de l’entreprise et du processus de recrutement. Vous pourriez trouver des informations précieuses. Parlant de précieuses informations, nous avons interrogé trois professionnels du recrutement sur leur expérience. Faites attention à ce qu’ils ont à dire. Michael Alexis

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Fondateur et PDG de Team Building SF, San Francisco

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Une raison courante pour laquelle les employeurs n’embauchent pas de candidats inexpérimentés est que ces candidats n’ont pas d’expérience pertinente pour l’emploi. Notre équipe voit en fait ce manque d’expérience comme une qualité attrayante, car le candidat peut nous rejoindre avec une «ardoise vierge» et nous pouvons le former à nos processus. Bon nombre des membres de notre équipe les plus performants ont en fait commencé avec relativement peu d’expérience dans le domaine pour lequel nous les avons embauchés. Important: cette stratégie de recrutement ne signifie pas que nous embaucherons qui que ce soit; au lieu de cela, nous nous concentrons sur l’embauche pour des compétences générales telles qu’une excellente communication, la responsabilité et le respect des délais. L’un des moyens les plus efficaces d’attirer et de retenir les meilleurs candidats est d’offrir des opportunités d’emploi à distance. Fournir du travail à distance donne à ces candidats la flexibilité de s’engager à un poste à temps plein ou à temps partiel au sein de votre organisation d’une manière qui correspond également à leur mode de vie préféré. Enfin, il est difficile d’embaucher de bonnes personnes. Même les bonnes personnes ne fonctionnent pas à 100% tout le temps. Vous pouvez les avoir pendant une crise. Ou peut-être que vous ne fournissez pas la bonne gestion ou le bon leadership pour les aider à atteindre leur plein potentiel. Pour avoir vos meilleures chances d’embaucher les meilleurs candidats, envisagez des projets de test. Vous pouvez embaucher quelqu’un en tant qu’entrepreneur pendant 30 à 90 jours, voir comment il se comporte sur ces projets et travailler avec votre équipe. À la fin de la période, décidez si vous souhaitez faire une offre à temps plein. Gil Gibori

Co-fondateur et PDG de The House, Chicago

Engagez une personnalité, jamais un CV. Personne n’a de formation ou d’éducation pour faire ce que nous faisons. Chaque entreprise fonctionne différemment. Ils reflètent la personnalité et les valeurs de leurs fondateurs. Nous avons commencé à embaucher des personnes motivées et désireuses de se développer professionnellement, de gagner plus et de se connecter avec une mission qui leur parle. Nous avons délibérément sélectionné des personnes en nous basant entièrement sur la personnalité, bien que sans test de personnalité formel. Les membres de notre équipe les plus performants ont été embauchés en fonction de l’alignement de leur caractère avec nos valeurs et notre énergie. Nos plus jeunes employés se révèlent être nos plus précieux. Ne vous méprenez pas, la sagesse au sommet aide, mais la conduite au milieu est essentielle. Ne négligez pas les milléniaux. C’est une génération incroyable. Ils ont brisé tous nos vieux moules. D’après mon expérience, cette génération travaille intensément, contribue de manière créative et ne passe pas une minute à tuer si elle croit, si elle est honorée et si on lui montre un chemin vers la croissance. Nous ne faisons pas que les embaucher, nous les imitons. En regardant les membres de l’équipe qui ont duré le plus longtemps et qui ont le plus contribué, deux traits de caractère sont évidents: la résilience et le dévouement. Les startups sont difficiles. Tout le monde porte plusieurs chapeaux. Les milléniaux exigent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais ils travaillent. Gina Radke

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PDG de Galley Support Innovations, Little Rock, Arkansas

Je me souviens avoir assisté à des entretiens et des personnes posant les questions les plus étranges telles que «Quel type d’animal seriez-vous?» C’était ma seule expérience et j’ai pensé que c’était une bonne interview. Après quelques embauches, j’ai commencé à interviewer les gens comme si nous allions nous marier. Je mène plus un entretien de type conversation pour les postes visibles et un entretien axé sur les tâches pour les postes de production. Les deux ont des questions concernant leur type de personne préféré ou le moins préféré. Poser des questions sur les autres me permet de voir au-delà d’eux se vendre. Vous seriez étonné de voir à quelle vitesse quelqu’un baisserait sa garde et dirait quelque chose comme: «Je ne supporte pas de travailler avec des idiots.» Cette réponse me permet de savoir qu’ils ont une trop grande estime d’eux-mêmes et qu’ils auront des problèmes à travailler avec les autres. Mon diplôme en psychologie est utile pour les candidats à l’entrevue. La question la plus étrange que je pose est: «Que pensez-vous du nettoyage des toilettes?» Cette question me permet de savoir s’ils sont prêts à aider toute l’équipe et l’entreprise à réussir. Je ne supporte pas la phrase: “Ce n’est pas mon travail.” Embauchez lentement et tirez vite. Ce n’est pas parce que vous avez besoin de quelqu’un que la première personne que vous interrogez est la bonne personne. C’est une leçon difficile à apprendre lorsque vous débutez. N’oubliez pas qu’embaucher quelqu’un, c’est comme un mariage, et le renvoyer, c’est comme un divorce. L’un peut être fait rapidement et pas cher et l’autre prend beaucoup de temps, provoque des douleurs émotionnelles et peut être coûteux. Cecilia Meis + posts Cecilia Meis est une écrivaine et éditrice à plein temps basée à Dallas, au Texas. Outre Moyens I/O, son travail est apparu dans Time Out Dallas, Rewire, Healthline et d’autres. En dehors du travail, elle joue au beach-volley, tente de cuisiner à la maison et travaille ardemment à faire de son chat, Nola, Insta-célèbre. Cecilia Meis https://www.moyens.net/author/cecilia-meis/ 20 citations inspirantes sur l’amour Cecilia Meis https://www.moyens.net/author/cecilia-meis/ 5 conseils pour développer une équipe solide Cecilia Meis https://www.moyens.net/author/cecilia-meis/ C’est le jour du saut! Voici 7 façons de passer vos 24 heures supplémentaires Cecilia Meis https://www.moyens.net/author/cecilia-meis/ 19 citations inspirantes des plus grands entraîneurs de NCAA Basketball

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